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« En 2013, l’EQUAL PAY DAY aura bien lieu ! »


Titre de l’article de Mme Cathy Savioz paru dans la revue Moneta de la Banque alternative, page 10, à consulter sous www.bas.ch/filead...

Bien que pour la première fois il existe un groupe de femmes managers qui gagnent davantage que leurs collègues masculins, les salaires des femmes restent globalement bien en-dessous de ceux des hommes. La journée d’action « Equal Pay Day » demeure indispensable –comme le montre aussi une récente étude de la société de conseils Mercer.
Le 7 mars, les Business and Professional Women (BPW) Switzerland ont appelé au 4e Equal Pay Day. Ce jour-là, les femmes sont sorties avec un sac rouge. Elles avaient enfin atteint le salaire que les hommes ont reçu au 31 décembre.
67 jours de travail, c’est l’écart de salaire qui persiste entre femmes et hommes en Suisse.

Pourtant, pour la première fois, des femmes gagnent plus que les hommes. C’est la découverte du Total Remuneration Survey (TRS), une étude réalisée sur 130 pays par l’entreprise Mercer. En effet, les salaires de base de managers féminins (de 140 000 à 340 000 francs) sont supérieurs à ceux des managers masculins. Du jamais vu. Une situation qui se vérifie en France, en Norvège, en Italie, en Hollande, en Allemagne, en Suisse où l’écart y est de 9 à 13 %. Est-ce le début d’une nouvelle tendance vers l’équité des salaires pour toutes les catégories ? Pour l’instant, il s’agit d’un phénomène exceptionnel : si l’on prend en compte la rémunération totale – le salaire de base additionné de toutes les autres compensations, dont le bonus – les rémunérations masculines demeurent supérieures partout.

L’importance de l’opinion publique
Christa Zihlman, responsable chez Mercer, explique que, sous la pression de l’opinion publique, les entreprises ont embauché des femmes dans les postes à responsabilité. Elles ont dû les chercher à la concurrence et les payer au prix fort. Mais pour tous les autres niveaux de salaires, les femmes gagnent moins. Selon les chiffres du TRS, l’écart de rémunération entre femmes et hommes en Suisse, sur le salaire de base, est de 9%, mais sur la rémunération totale grimpe jusqu’à 16%, au profit des hommes. Sans compter que la comparaison dans les plus hauts salaires n’est plus possible : il n’y a plus assez de salaires féminins ! Les postes les mieux rémunérés sont exclusivement occupés par des hommes. Les domaines de l’administration, le marketing ou les ressources humaines, plus féminisés, comptent quelques hauts salaires féminins, mais cela reste rare. Le secteur high-tech est tout à fait particulier. Si les femmes sont majoritaires parmi les cadres moyens, elles disparaissent totalement des cadres supérieurs.

Intégrer le plafond de verre
L’absence de salaires féminins dans les hautes classes est un effet du « plafond de verre ». C’est ce phénomène – la discrimination indirecte– que l’Office fédérale des statistiques inclut dans son calcul. Ainsi, son Enquête suisse sur la structure des salaires, sur environ 1,7 millions de salaires de 2010, révèle un écart de 18,4%. Bien que 67% des 5733 entreprises européennes sondées ne proposent rien pour améliorer la participation des femmes aux postes à responsabilité, celles qui s’y sont impliquées témoignent : les mesures les plus efficaces sont la flexibilité du temps de travail, le mentoring et le coaching. Mercer pointe aussi du doigt l’Europe où les femmes manquent de confiance sur leurs compétences pour diriger, où le modèle de leadership masculin reste répandu, bien que largement périmé. Si les entreprises veulent un leadership en adéquation avec leur marché et leur clientèle, elles doivent absolument identifier des femmes à haut potentiel, investir dans leur développement professionnel et les intégrer dans des postes à responsabilité. L’étude montre d’autres points intéressants. En 2011, les écarts entre les petits et les gros salaires augmentent, les plus grandes différences concernent le Brésil et l’Egypte. Quant aux rémunérations des tops managers, elles convergent vers les mêmes valeurs, pays en développement ou industrialisé compris.

Des contextes différents selon les pays
La particularité, en Suisse, réside dans le fait que le salaire de base représente, en moyenne, 70% de la rémunération totale. Les compensations diverses atteignent 30% : voiture de fonction et place de parking, gratification, bonus, chèques Reka, bons restaurant, plan de retraite, stock-options, etc … Ce rapport salaire de base/ autres compensations varie fortement selon le pays. En Inde, par exemple, le salaire de base représente environ 30 % de la rémunération totale. Le 70% est constitué de compensations diverses, notamment une participation aux frais de logement ou de scolarité des enfants. Dans ces contextes différents, on comprend bien que la motivation des employés varie. Par exemple, en Asie où la prévoyance n’est pas obligatoire, les salarié-e-s jugent important de disposer d’un plan de retraite. Ce point va de soi pour les Européen-ne-s qui attachent prioritairement de la valeur au salaire de base puis à la qualité du travail. Au Canada, en Allemagne et en Suisse, les métiers de base, comme secrétaire, sont bien rémunérés. La-le secrétaire en Suisse a même le meilleur pouvoir d’achat de secrétaire au monde. Le TRS met aussi en exergue le fait que les meilleurs bonis suisses sont octroyés par les entreprises du Swiss Market Index, loin devant les entreprises non cotées ou les sièges
suisses d’entreprises étrangères. Dans ce contexte, il est utile de rappeler que les rentes chômage ou vieillesse se déterminent sur le salaire de base uniquement. Christa Zihlmann relève que le débat public sur les rémunérations abusives a modifié les politiques de rémunération. Les salaires de base et boni classiques augmentent modérément. Et l’acceptation du public est proche de zéro pour une prime de départ en cas de résultat non atteint comme pour une haute rémunération, quelque soit le niveau de responsabilité. Les entreprises veulent attirer les meilleur-e-s collaborateur-trice-s. Depuis deux ans, les critères des entreprises à la recherche de diplômé- e-s universitaires changent. Elles cherchent désormais des profils aux compétences sociales étoffées, aux capacités linguistiques solides et ayant une expérience de terrain. Les notes des candidat-e-s ou de l’université fréquentée ne sont plus autant prisées. Les entreprises cherchent à connaître les salaires minimaux en vigueur, car elles savent que l’augmentation des écarts entre petites et grandes rémunérations est susceptible de déclencher des troubles sociaux. Si les riches se félicitent de cette tendance, les sages s’en inquiètent car ces déséquilibres font le nid des révolutions. La France l’a su, le Brésil pourrait s’y attendre.
Cathy Savioz |contact@cathysavioz.ch
www.imercer.com

Equal Pay Day
La date de l’Equal Pay Day est directement liée à l’écart de salaire. En Suisse, il est de 18,4% : donc les femmes doivent travailler jusqu’au 7 mars pour gagner une somme identique à celle que les hommes ont reçue au 31 décembre. La date varie chaque deux ans à la sortie des nouvelles statistiques. Le rêve, c’est un Equal Pay Day au 1er janvier. L’Equal Pay Day a vu le jour à l’initiative des BPW USA. A ce jour, une douzaine de pays ont un Equal Pay Day : la Nouvelle-Zélande (18 février 2012), le Canada (18 mars 2012), l’Allemagne (23 mars 2012), l’Autriche (5 avril 2012), les Etats-Unis (17 avril 2012), la France, la Belgique et notamment la Corée du sud (mai 2012). En Suisse, on peut sans risque conserver son sac rouge pour le 7 mars 2013.

Salaire et autres compensations : y voir clair !
Le Total Remuneration Survey réalisé par l’entreprise de service aux multinationales Mercer distingue cinq types de compensations :
– le salaire de base,
– la « rémunération garantie » comme les chèques repas ou le payement des frais de parking,
– le « total cash » à court terme, comprenant le bonus,
– la « rémunération totale directe » sur le long terme (avec le plan de prévoyance),
– la « rémunération totale » avec la participation aux bénéfices.
Le Total Remuneration Survey est réalisé chaque année. Vendu aux entreprises, il fournit des faits chiffrés, transversaux et globaux, sur les pratiques en matière de rémunérations.



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